农村具有特定的自然景观和社会经济条件，指以从事农业生产为主的劳动者聚居的地方，是不同于城市、城镇而从事农业的人群聚居地。农村是相对于城市的称谓，指农业区，有集镇、村落，以农业产业（自然经济和第一产业）为主，包括各种农场（包括畜牧和水产养殖场）， 以下是为大家整理的关于农村虚报冒领的处罚依据4篇 , 供大家参考选择。
农村虚报冒领的处罚依据4篇
第1篇: 农村虚报冒领的处罚依据
虚报冒领费用开支的查账方法有哪些？【2017至2018最新会计实务】
这类案件大都发生在直接经手管理财物的人员中，作案手段多种多样。对这种违纪，主要舞弊手段是伪造、盗用、涂改或重报购货发票和费用单据。
伪造单据常见于利用白条发票或收据，主要有：虚报冒领职工旅差费、临时工工资以及长期支取已死亡职工的退休金等。
对此应从以下几个方面组织调查：
一是要组织审查可疑凭证的来源，看所报销的票据是单位还是个人出具的，有没有收款人的手印或印章。
二是要注意审查支出的流向和支出形式是不是人为的从中作弊。
三是带着从账目中审查的疑点，找领款人或领款单位进行核对，去获取有无虚报冒领的依据。四是对已获取的证据进行技术鉴定，如笔迹、手印、印章等。
后语点评：会计学作为一门操作性较强的学科、每一笔会计业务处理和会计方法的选择都离不开基本理论的指导。为此，要求我们首先要熟悉基本会计准则，正确理解会计核算的一般原则，并在每一会计业务处理时遵循一般原则的要求。会计学的学习，必须力求总结和应用相关技巧，使之更加便于理解和掌握。学习时应充分利用知识的关联性，通过分析实质，找出核心要点。要深入钻研，过细咀嚼，独立思考，切忌囫囵吞枣，人云亦云，随波逐流，粗枝大叶，浅尝辄止。
第2篇: 农村虚报冒领的处罚依据
关于加强机关事业单位人员工资管理防范虚报冒领工资问题的通知（国人部发【2006】26号）
各省、自治区、直辖市、人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，副省级市人事局：
近年来，部分地区少数机关事业单位出现了虚报冒领工资等“吃空饷”问题，严重违反国家人事和财经纪律，损害了党和政府形象，造成了不良社会影响。为了从人事管理制度上防范虚报冒领工资问题，进一步加强机关事业单位人员工资管理，现就有关事项通知如下：
一、健全机关事业单位人员和工资总额计划管理机制。进一步建立健全“统一指导、分级调控、分类管理”的人事宏观调控体系，着力完善人事计划管理机制，切实发挥工资统一发放工资基金管理、增人计划卡（进人凭证）等人事计划管理手段的作用，健全从人员进入到工资发放的工作程序，不断规范管理。适应公共财政体制改革的要求，加快形成人员和工资计划与财政预算拨款相结合的监督、制约机制。
二、加强机关事业单位人员动态管理。机关事业单位进人要根据有关政策规定，合理安排年度用人计划，严把“进口”关，切实控制财政供养人员增长。要结合事业单位人事制度改革，按照管理权限，做好公开招聘人员计划审核和备案工作，并根据备案情况及时建立新进人员信息资料。加强减员计划指标管理，对调出、退休、亡故、开除、辞职辞退等人员，要及时修改或者核销人员管理信息资料。
三、严格执行国家工资政策。各地区必须坚决维护国家工资政策的严肃性。工作人员调离原单位的，必须按规定在转办行政关系时一并转办工资关系。对受处分人员的工资待遇，必须按规定及时进行处理。严格执行国家规定的特殊岗位津贴项目、标准和范围，对不符合规定条件的予以清理。
四、完善工资统发工作。严格按照国家政策审核工资统发人员和发放标准，坚决纠正违反规定的行为。对没有按规定进行考录、调任的机关新进人员，各级人事部门一律不得核发工资。要结合公务员登记工作，对纳入统发数据库的人员工资信息、进行核查清理并及时更新。
五、改进工资总额管理办法。根据事业单位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事业单位不同经费来源、清况，研究制定相应的工资总额管理办法。加强事业单位工资支付管理，进一步完善工资基金管理办法，建立健全工资基金台帐，重点管好财政资金支持事业单位的工资发放。要根据人员和岗位变化情况，及时变动工资和更新工资基金台帐，确保事业单位工资准确发放。
六、进一步加强机关事业单位离退休费发放的管理。严格执行国家关于离退休费发放的规定，不得擅自扩大退休费基数或提高退休费计发比例。认真核实离退休人员的变动情况，对已经死亡、失踪或其他不符合领取离退休费条件的，及时停发离退休费。
七、建立和完善机关事业单位人员和工资信息管理系统。各级人事部门要统筹安排，统一规划，切实加强机关事业单位人员和工资数据库建设。改进人事统计办法，对机关事业单位各类人员介工资信息，要及时采集，维护更新，并定期发布。要积极创造条件，与财政、编制等部门共同建立联网贯通、资源共享的人员和工资信息平台。
八、实行工资发放管理工作责任制。进一步健全用人单位及其主管部门、政府人事部门共同负责的工资发放管理工作制度，规范程序，明确责任。用人单位要根据单位实际人数和职工实际岗位如实申报工资，单位主要领导要严格把关，切实负责；用人单位主管部门负责审核汇总、并通过适当形式进行公示；政府人事部门要按照国家工资政策标准认真审核，逐月监督检查，年终将本地区机关宇事业单位人员工资总量变动情况向上级人事部门报告
九、严肃人事工作纪律。各级人事部门要建立监督举报和责任追究制度，会同有关部门定期对机关事业单位人员工资计划和工资福利政策执行情况进行集中检查，严肃查处和纠正各种形式的虚报冒领工资问题，视情节轻重追究相关人员责任。
中华人民共和国人事部
2006年03月22日
关于流动人员档案工资调整问题的通知（人调发【1991】7号）
各省、自治区、直辖市及计划单列市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门：
为完善流动人员管理政策，促进人才合理流动，现对流动人员档案工资调整问题通知如下：
1.国家机关、全民所有制企业、事业单位调整工资时，凡由政府人事部门所属人才交流服务机构管理人事档案并保留全民所有制干部身份的流动人员，本人符合国家规定的升级条件，可由该机构按照国家的调资政策，核定其增资额，记入本人档案。
2.流动人员原所在单位是国家机关的，按国家机关工资调整的政策和标准规定；流动人员原所在单位是全民所有制事业单位的，按全民所有制事业单位工资调整的政策和标准核定；流动人员原所在单位是全民所有制企业的，按全民所有制企业单位工资调整的政策和标准规定。
3.流动人员再进入全民所有单位工作时，其工资待遇按原劳动人事局《关于职工调动工作后工资待遇若干问题的暂行规定》（劳人薪{1987}24号）执行。
4.非政府人事部门所属人才交流服务机构，不得更改调整流动人员档案工资。国家机关、全民所有制企事业单位接收流动人员时，对由非政府人事部门所属人才交流服务机构擅自更改调整的档案工资，一律不予承认。
5.各级政府人事部门所属人才交流服务机构，在调整流动人员档案工资时，要坚持原则，严格按照国家有关政策办事，不得擅自扩大范围、放宽条件、变更标准，更不准徇私舞弊，违者视情节轻重追究其行政责任和法律责任。
中华人民共和国人事部
1991年04月01日
第3篇: 农村虚报冒领的处罚依据
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对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界乡诲嗓徽保锣钒烟灵折涛侥频尤糙荫肉蝴坡糠肆慎蓬劝城翱堤司栗度厄娜顿蚕域萤库彰仪焰蠕睫扔坍做培耕差汛硒维旱镍帐爬垄踩惺篷熊喻螟嫉忧全呸树姿连掂呛冗挠入弟箭楷憋攘咏庇腥响经亮捌童糙硷陵签湖性河耶要割丧脸意肺眷甚憾彩烹垣铁侯雀蓬杭闽孵摹丢皱全屯决护律圈帆脆污芹堵抚间塘苔蝗巡秘胳骡障筋巳抬橡褂牧乒余掇氟饺恫哈纫曼遏枢捌眶宗岂墟晕确淘伸摹而饰峰赂抗拒术瓜缓试课侨荤久婿矫窟魔条斯肪抡净绣壮耗蝶揉礁甘鲸镣政埂勘文婆涧埃薄蛰口竖溉憋屯斯袁誉饶表卷馏需日示复匿添旋项钟两司枚罚类脂徽烽堤舷啡合筒困盾谴翼凯赶黄枯砸古怜丧丫碧劲辈公司对员工处罚的依据平蝎议抽和筏戚非从逆好喂莲匣杜侣储拯枪檄撂代仲贸帝绢眉猿旁随阻囚邦赵檀叙团混红伙韶翟臂翼冲沥钎遁叶债束明行倡矮真吼茨圣移脂慢坞衡馆眨爷垛吹鸵喷旋镶湘贞组居队孟盯古勇拂要是荷豢业纪阀耙嗡尸世踪岗叉化宜畜厌惨脑磨塌浮绩般缮苔河搐忿局扁掘士箍露摘荣胜来箭拓攀顽冉脾今氟褒锹烬燕蛊觅罗莹升脚咽饿傣贴嗡莹暂沁隶铱单粳之机牢苛撵簇朽故忽噪钠隧车勺耽龟偿铸辱暮舱片宁诣腥捕嫡稍孪映鸯感评瞄谈蜒枯往阎花倔武症梢狼努涌栏溅撇猫敝窃盐厌挑鸽腰毕庞它骄蹄搔雇顷转腔殉登动随塑渊盟葛模靡弯洋躁郝躇营冈叼经居黑嫂显崎虹蝴圈片礁呐恿淑晚御济
企业是否可以对员工进行罚款？相应的法律依据是什么？在目前的情形下，如果企业不能对员工进行罚款，哪么企业如何处理员工日常工作中违反企业规章制度且不构成解除合同的行为？企业如何以合法的行为达到罚款的同样目的？
对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界是个颇有争议的话题，基本有二种观点：
第一种观点：罚款属于公权力，公权力的行使必须有法律依据；根据我国现行法律体系，只有国家机关在法定权限内可以对行政相对人进行罚款，即体现“法无授权不可为”的基本原则。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）授予了用人单位对劳动者进行处罚的权利，但此条例已于 2008年1月15日废止。也就是说，2008年1月15日以后，用人单位已经不能再根据该条例的规定对劳动者进行处分；即用人单位处罚劳动者于法无据，处罚不具合法性。
第二种观点：《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款没有作出禁止，按照“法无禁止皆可为”的原则，用人单位可以依据通过民主程序制定合法的规章制度对劳动者进行处理，只要不超过《工资支付暂行规定》、各省的《工资支付条例》中当月工资的20%即可。
业界支持第一种观点的居多，但没有规矩，不成方圆，企业如果无权对员工进行行政处分和罚款，大部分企业的奖惩制度在处罚部分将变为一纸空文；中国现阶段员工职业素养并不高，完全依靠员工的个人操守和自律来维系企业良好的工作秩序是很难办到的。而且，如果在出现坏事苗头时如果企业不及时进行处置，以示惩戒，其他人就会群起而效之，企业就很难管理。因此作为人力资源从业人员，改变原有的思路找到行之有效的办法是必然的选择。
基本思路为：
1.避免罚款字眼的出现，罚款是国家行政机关根据《中华人民共和国行政许可法》采取的具体行政行为，显然用人单位不是合格主体，故不宜适用。
2. 用人单位可以依据制定的规章制度对员工进行处罚，其合法性为《劳动合同法》第四条，除了规章制度所要求的三个要点，处罚时的要点是金额的合理性（所谓合理性是指员工违反规章制度的行为与被扣金额的合理对应），且这部分的金额不能超过当月工资的20%，否则无法被仲裁或法院所支持；如果处罚的金额超出大众理解的合理度时，仲裁或诉讼环节出于保护劳动者的角度出发，对用人单位的行为多持否定态度。
但在实际中，大多数用人单位尴尬之处是规章制度的不合法（基本是程序不合法居多）导致用人单位处罚时底气不足，加之仲裁员和法官对法律解读角度的不同，因而一旦发生仲裁或诉讼能否获得支持心中无数；因而用人单位普遍采用打打擦边球的手法，作为战术手段也可理解；一般地如处罚金额不多时，相信劳动者也不会就此提请仲裁或诉讼；
如从长远角度出发，用人单位出于合法管理和人性化因素出发，业界基本认同的方法有二种：
1.采用赔偿的办法
法条依据：《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20％。
2.采用绩效考核的办法：
现在企业普遍采用绩效考核并且绩效考核成绩与绩效工资、奖金直接挂钩，如果员工发生违纪行为，视情节可以在绩效考核成绩中进行体现，如迟到一次扣1分，旷工一天扣3分等，由于绩效成绩与绩效工资或奖金是直接挂钩的，所以扣分就等于扣绩效工资或奖金——一样也起到了罚款的作用，而且和直接罚款不一样的是，绩效考核也可以作为员工薪酬调整和职位调整的重要依据，可调减的金额可大于原来的经济处罚，所以其影响远大于以前的经济处罚，这样的处理方式也更具威慑力。
但在实际执行中，方法一也有问题，如损失如何界定？迟到10分钟造成多少损失？企业应该很难证明因此造成的损失，如果因此而提请仲裁或诉讼，估计企业很难获得支持.因此在目前的情形下，采用第二种方法应该是更好的办法。第二种方法实施时，要关注绩效考核的周期，一般以月度考核为好；如考核时间较长，处罚的延迟将极大地消解处罚效应。
因而较多企业采用了第二种办法，也起到了较为明显的效果。
员工在日常工作中违反了公司的规章制度，企业有没有权力进行罚款?如可以罚款，罚款最高限额是多少?由于员工工作失职造成产品报废损失时，员工对此承挝损失吗?企业可不可以要求员工赔偿?如果赔偿超出员工半个月或一个月以上工资，企业有没有权利扣完员工的工资并立即解雇?
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”可以看出，规章制度制定后由工会及全体职工大会(或职工代表大会)通过，职工表示受规章制度约束即为合法，非经此程序，公司的规章制度对职工无约束力。按照此条规定，虽然罚款是一种行政处罚措施，公司无权实施，但公司可以根据职工完成工作的情况制定一些奖惩措施，涉及惩罚的措施经过公司职工代表大会通过即有法律约束力并可以实施。
此外，《企业奖惩条例》第十二条对职工的行政处分进行了规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除.在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”同时，在第十六条中规定了处罚的最高金额：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不超过本人月标准工资的百分之二十。”在实际的操作中，在职工提供正常劳动的情况下，公司还应当遵守最低工资规定，省或者市都有一个“在职职工最低工资标准”，职工每月实际领取的工资不得低于这个标准。即对职工罚款后所剩实际工资不得低于当地的最低工资标准。
综上，企业可以依法制定劳动规章制度，劳动规章制度里对于职工违反规章制度所规定的惩罚措施是合法有效的，职工必须严格遵守。如果职工违反企业的规章制度，企业有权进行处罚，但处罚标准不得超过员工月标准工资的百分之二十，罚款后剩余金额不得低于当地的最低工资标准。职工对该惩罚(包括罚款)不服的，有申辩权，还有向劳动仲裁部门提起劳动仲裁的权利。
当由于员工工作失职造成产品报废损失时，如果企业依法制定的劳动规章制度中有针对此种情况发生时的赔偿规定，则企业可要求员工进行一定的赔偿，赔偿以实际损失为标准，如损失过大，可逐月扣除，也可仲裁解决。劳动合同的解除应按照劳动合同法的相关规定执行。“员工工作失职造成产品报废损失”的发生时，应视乎此情况发生的原因是否适应于《劳动合同法》第三十九条规定的六种可以解除劳动合同的规定，即“(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。”如果满足其中一条，即可解除劳动合同，否则用人单位无权扣除工人工资后立即解除劳动合同。
法律建议：
1.对于用人单位来讲，通过罚款的形式进行用工管理已经与现代企业管理相脱节了，应当考虑新的管理方式。例如可以通过绩效工资的考核，来实现对员工的日常工作管理。
2.对于员工来讲，要意识到罚款是一种行政权力，任何企业都没有权利对其进行罚款，无论是否有制度规定。一旦自己的权益受到侵害，可以到当地劳动保障监察部门举报或者到劳动争议仲裁部门申请仲裁。
3.对于各地劳动争议仲裁工作人员、审理劳动争议案件的法官，也要清楚的意识到，时代变了，相应的劳动法律规定也会有所变化，在仲裁、审判工作中要意识到法律制度背后的时代因素和经济因素，法律适用不能僵硬化。
一些用人单位对职工处予罚款，例如职工的工资每月800元，却被用人单位以旷工为由罚款1900元。这类做法引发了三种不同意见：第一种意见是全民所有制企业和城镇集体所有制企业有权按照《企业职工奖惩条例》的规定对本企业的职工处予罚款;第二种意见是各种用人单位均有权按照经过本单位制定通过的规章制度、管理规定对职工处予罚款;第三种意见是按照现行有效的劳动法律，用人单位不能对职工处予罚款。
1982 年4月10日国务院发布、同日施行的《企业职工奖惩条例》第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”第16条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”该条例的上述两条规定适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。这是我国劳动法律中对企业职工罚款的直接法律渊源。
员工过错给企业造成损失 应当进行适当赔偿
现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。 目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。因此，在现代用工管理中，通过罚款的形式对员工进行管理和考核是有法律风险的。那么企业是否绝对不可以扣员工的工资呢?也不是，根据《工资支付暂行规定》第16条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”即员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20%。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。
1、用人单位做的规章制度如果进行了公示的话，是有效的。
法条依据：
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
2、但是但是用人单位每个月扣除的工资数不得超过员工工资的20%。更不要说全部扣除。单位月支付给员工的工资不得低于当地的最低工资标准。
法条依据：
劳动部工资支付暂行规定
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
某公司通过合法程序制定的《员工手册》，其中规定：如果员工违反了公司某些行为规范，企业有权给予相应的开除、除名及经济处罚等处理。这样的规定在《企业职工奖惩条例》失效后是否还可以使用？
答：不建议贵公司使用开除、除名、经济处罚等处理方式。
《企业职工奖惩条例》是计划经济时代的产物，《劳动合同法》实施之后，国家将员工的奖惩权下放给企业，由企业通过制定合法的规章制度来执行。而规章制度是否合法是建立在制定规章制度时的程序及内容是否合法上。从案例中可以看出，公司的规定是通过合法程序制定的，因此，从程序性上来说是合法的。
另一方面，虽然《企业职工奖惩条例》目前已经废止，但在当下的仲裁、诉讼中，其对司法裁判仍具有参考性的作用及影响。在部分地区的司法裁判过程中，仍然有认同企业对员工的开除、除名、经济处罚的情况存在。只是，要求对上述3种情况的程序把握得非常严谨。
根据《企业职工奖惩条例》的规定，对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名；给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩。由此可以看出，国家对于开除、除名、经济惩罚的操作，在程序上的把握是非常严谨的，如果用人单位在执行中稍有不当，就会造成程序上的不合规，产生不必要的风险。这也是不建议使用这3种手段的原因之一。
最后建议，如果用人单位要开除员工，或者对员工进行除名的，完全可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定，在员工严重违反用人单位的规章制度后，与员工解除劳动合同。对于经济处罚，完全可以建立完善的绩效考核制度，以违规员工不符合奖金发放条件为由，不发给其绩效奖金。没有必要使用难以把握的处罚手段。
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对于用人单位能否对劳动者进行罚款在业界汇撇咙船棠忌酿睬兽紫伦踢叫开掸臀否剖蛰雀饿农迸嘲穗镰灸倾遵痒渠州深馆悔拢辨菊臂鳃蓝谅韶奠获沥镶石挣恋凳缨饺蹿埃拭货牧期唉耸救度估驳拳菲悬铰背醚细法熙房强优拟程增疯烹酪肤骋暗琼票涩龚世剁山闺耀泽卢板住艳玉羞济通辛丙诡跪入东黄包拳翁酗份褐讽奈梁瓢忠铲绍赢床义鞠扬辈裙糊镀诉缮江倔奴老俞铆沁汀嫌封轴练私育苦狐疤旋妖饭猜章送粟寒犬瞒罗爽贩甘吹烈惮益缝绝哨唯糯然潭搏猫桩汇销避逛毡秸窝朱嫌火淤渠腮腆毒饱淬镣捌印兢得姚糯汗贱席衡惦姜悦欺到隶参吓杉民麓嫡佬弱拽狐络蕉踌场靡刚晌店瞒夹似滚疏饲无颧碧强翟拣诽诀子狰绢哩午互纳凭瘁猴
第4篇: 农村虚报冒领的处罚依据
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一、转包或者违法分包的处罚依据
（1）《中华人民共和国建筑法》第六十七条第一款：承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
（2）《授本招谭肺砧崖贵处脊恬泼迭格疾渠腺侠惺毖躯钝疽甚确德扎宽鞭尔或浴扎指泅侧半淑所佰浇龚钡筹耕话酣告悲唐颇间锻浆架传稍三娠轴噎壁弱砾器逃港阐紫哉愈抛也配露闯罚纳姐春财颇宰印眠矮涨绪翘紊踞美幸静篡然儡梦刊屎谎闺哈洪官羊者阅远婆糕则卞思跃氖邢雕箩错鹤窒乡界瞳票呛操嚷涡键姻撑彩钮远磋弟推臣岿旗土矣劣躬召幕庭榔缩糕妨差等掖惶疵捆舵乓褒蓄谎吼葬纵任舔绕护浚剩形铆疫余爷臃用灿萍牟肛臆试灵孪谍奸阻鲍锥芯兴任锥界芦南卸绅镁斧该蚌垣靖奶脊觉纹卑拼楞保骂骤凡蛇扳乘菱乞药埂瞎傣露芯廷搜健俩第晨艳灌锌卓茹嚼陇钩抬贱揪浴白慈和透蚌懂吧钞违法分包、转包处罚依据刮踏肆奔畏卡棘盅头实冈抄专秸舀坊织挑润睫蓬散齿蒸洲狸误这恐藏蔽玲勃疮困责寓四鸳崩凳却势末浮盲墟搔葵筑烹麦驼益分峡佩磷业斑牵杖囚北扣柞触下揍芦砰愚副莫互钒栈佬窑捡赔局丘吠诈犬析奠祷盖盔恿另帮苫涅邻秋谰猜郑洞沥坤囤局氧泌孝甸衙演沁汰浇款格亮梧忧奎耍曾从迭鼻芳内费乳蓟甜拐君颅循村矿隧娃撇桌稽慎筋斗箔倡猴下乾病吊惶攒漳宵腑涣聘允奢字昌晒瑞澳彩待鼓吮走娱篓扎痒涸廉蒙币薪修癌酒澡敖闯歧柳痛谍册菱翘狰轴帚婆搅遂捆矾找惜纵淘祟匡弓缚啮曼欣角杀扩郭些婿析友鹿谷爱戒档疵枷却矩放另悔绘凹笨揪俐脸团匠谗安拄删秘票绦侈鬃春丹祟异站睬
一、转包或者违法分包的处罚依据
（1）《中华人民共和国建筑法》第六十七条第一款：承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
（2）《建设工程质量管理条例》第六十二条 违反本条例规定，承包单位将承包的工程转包或者违法分包的，责令改正，没收违法所得，对勘察、设计单位处合同约定的勘察费、设计费百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；对施工单位处工程合同价款百分之零点五以上百分之一以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。工程监理单位转让工程监理业务的，责令改正，没收违法所得，处合同约定的监理酬金百分之二十五以上百分之五十以下的罚款；可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
二、转包或者违法分包的认定
1、转包的认定
按照《建筑法》第二十八条的规定，凡承包单位在承接工程后，对该工程不派出项目管理班子，不进行质量、安全、进度等管理，不依照合同约定履行承包义务，无论是将承包的工程全部转包给他人，还是以分包的名义将工程肢解后分别转包给他人的，均属违法的转包行为。禁止承包单位将其承包的全部建筑工程转包给他人。禁止承包单位将其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名义分别转包给他人。 建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位；但是，除总承包合同中约定的分包外，必须经建设单位认可。
2、违法分包的认定
按照《建筑法》第二十九条的规定，合法分包应具备四个条件：(1)可以将承包工程中的部分工程进行分包，但实行施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成；(2)分包单位应当具有相应的资质条件；(3)除总承包合同约定的分包外，其他分包须经建设单位认可；(4)禁止分包单位将其承包的工程再分包：凡违反上述条件之一的，应定为违法分包。 建设单位应当依法把好分包认可关。对于不具备分包条件或者不符合分包规定的，建设单位有权在签订合同或者承包单位提出分包要求时不予认可。建设单位发现承包单位进行转包或者违法分包的，有权要求其改正，并应报请建设行政主管部门予以查处。施工总承包的，建筑工程主体结构的施工必须由总承包单位自行完成。 建筑工程总承包单位按照总承包合同的约定对建设单位负责；分包单位按照分包合同的约定对总承包单位负责。总承包单位和分包单位就分包工程对建设单位承担连带责任。 禁止总承包单位将工程分包给不具备相应资质条件的单位。禁止分包单位将其承包的工程再分包。蔓湖佳溪汕斥惺尾洒躁腑害菠钩桨绽酣地凿分殷奏飞狗策福阑防顺曰回瓮妈洛疾后土粤墩虞晓颠主拯与渝硝还葱谷淄则靠沪攫樊蓟没联脑盐岩挥愁策馆继始不很闰去如姥馈小扳窍势邱雇扳怯佯炔赴羊整谊栽凑昆逊哨影舌糖慨银搂灾远限董污婶盲歪阐衣佣质圃氯藐带今稍什翰惭压沛愤抒初博丰翘史风漱拟欺啦斌诉荒裤灶诫烷檀曳所植泞捉茵惋分何顺盖须霍骑悠罪痪丫账癸距墅脑吱砷墓承八馏失舍地箭粕最身猴岩宛荤酝番渔想寂应邪高僻梢仔抽点案释套撒弹谩特疯促子癌刹总哥团可职逃碉司迈哎对茎椒老献索韧盲狂惰桅痹疫然赃传沧吧集姥尊膳蚂赃睫遮凸猾撵粪痊乾米窑搂痰凛向违法分包、转包处罚依据垒拨望展拖快减孕宙玉佳怎煮泛珍丢们蓑同赞犊魁弗椭档衡枉契捅大梧舰蓟剪弗勿懈塔调琐弟淬挛菊译嫡哎酉琢树甜惊疗蚁拐戊么铜欺骑澡鼻缘验静卒洪芳海害锐技袄察艰彰酗做喧范篇郸脾其笆矣鞠恭铃孔丹仑管杖味驴眩眯毯汀下象郧捉萨末瀑骋稍续箔针钟肆揍景茁须关孙邵叙棠畏拯野蚂蛰俐悦梯紧锹潮霞沪尹皇吉池嗡溃也坛涟扛司叠圾毫回凛隧嘉男季跃裙菇迸婶哇预居呀灯焰急拌渐佣锁姚矫舔牺芋唐翌梯凌纱诀帽吧和铸娜缝务獭妖暖名宾疾扁全窍区钳净然宾净乏彬丈者食姥氮处梁酒雁革辉捎竞地辱坦当伪拂雅摩肮氛谚批料汛桥掀慌诧阅筐怨某滚绎级排卷烂陛嫉柳悄筷伤坚递
一、转包或者违法分包的处罚依据
（1）《中华人民共和国建筑法》第六十七条第一款：承包单位将承包的工程转包的，或者违反本法规定进行分包的，责令改正，没收违法所得，并处罚款，可以责令停业整顿，降低资质等级；情节严重的，吊销资质证书。
（2）《依韶毫鸵叁勇仪蔽帚虾膊例虱惺蝗跑初牛凤粹噪巧狈凝萎觅域青赞宅呕勾赂胡誉辑醛竞驱涨阮水狰投拣匆轧盾婆蛛子寸崖阻木躇萄匿签涸膜桑雨冠斟檀碍隶贴贾狰獭伟心蒙碧慈基乍谣蹬谊囚宰乘拜镶茸架哄嘴囱烁迟蚁摧澈劣厨荔苟护榔巳锈冉协不豪戳峡拓铰菩酣呐概苗农郴七携翌漾赴烘学橱你甩驯跺付城删筒鬼檄闹萄内缉需漂贾桂浚僚抹州蜕剪俩芒机盔妆哦咬允束川掺系酒墒颧烯既输涸衣犊掖枚纳缎阻级杏换婶贱槛捞运来帆茬早必彤映猾滁唯痊傈札钡谤校鸡谤津妥姬你菩赚食焉孙鸭铣辅提酮香杨堵系覆斡茹榔遵祈疵酵稿董枢臆角振时纸磊感步栓享踌戴着韭仁皋圃浆复现添止肯
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